编辑推荐 ★天津名校校长结合多年学校管理经验，探索中形成的品牌建设与教师专业发展的八大发展策略。 ★事例翔实，数据准确，集研究性和实用性于一体，适合各级学校领导阅读。

    本书为天津塘沽十五中校长潘怀林所著。作者根据所在学校实际教育教学情况，结合自身多年的学校管理经验，叙述了学校在不断探索中形成的品牌建设与教师专业发展的八大发展策略。内容包括师德建设策略、教育科研策略、教师评价策略、校本教研策略、校本培训策略、静心研究策略、课堂教学策略、自主发展策略等八个部分。书稿论述层次分明，引用事例丰富详实，数据清晰准确，集研究性和实用性于一体，适合各级学校领导、教师及相关领域的教育工作者阅读。
 
作者简介   
 
潘怀林，1968生，天津市武清区人。现任天津市滨海新区塘沽第十五中学校长，天津市特级教师，中国教育学会初中教育专业委员会常务理事、学术委员，北京师范大学校长培训学院教育专家发展研究中心特约教育专家。曾荣获2009年全国教育系统先进工作者等荣誉称号。在教育部主管的《人民教育》《中国教育报》等国家核心期刊和教育主流媒体上发表有关学校管理方面的文章七十余篇。已出版学校管理研究方面的专著、编著及主编、参编的著作二十余部，应邀在全国各种学术会议上做办学经验介绍四十余次。

第一章  师德建设策略
第一节  用先进理念提升师德004
第二节  以制度建设促进教师践行师德规范005
第三节  以自觉精神引领师德成长007
第二章  教育科研策略
第一节  让科研成为一种习惯012
第二节  务实的研究文化是教师走向教育科研的基础014
第三节  教学就是研究017
第四节  发挥专家的引领作用018
第五节  发挥同伴互助的作用023
第六节  重点突破026
第七节  反思交流027
第八节  成果激励028
第三章  教师评价策略
第一节  教师评价重在责任意识035
第二节  制订评价指标体系037
第三节  教师价值的重新实现045
第四章  校本教研策略
第一节  实施课表化教研052
第二节  建立评比机制052
第三节  优化过程管理053
第四节  校本教研形式多样化，提升教师的教育理念054
第五节  实施集体备课下的共享教案，教师备课求实效055
第六节  以各种业务比赛为突破口，促进校本教研的实践性研究059
第七节  读书活动课表化，提高教师的专业化水平059
第八节  研读课标、说教材是校本教研的重要形式060
第五章  校本培训策略
第一节  完善校本培训模式，实施科研兴师战略076
第二节  加压力，促青年教师迅速成长077
第三节  开阔视野，支持骨干队伍外出学访080
第四节  内部挖潜，实施同伴互助080
第五节  注重分层培训081
第六章  静心研究策略
第一节  静下心来上好每一堂课（静心上课） 100
第二节  教师静下心来批改每一本作业（静心作业） 103
第三节  教师静下心来与每个学生对话（静心对话） 106
第四节  教师静下心来研究教学（静心学问） 109
第五节  教师静下心来读几本书（静心读书） 114
第六节  教师静心总结工作规律（静心总结） 117
第七节  教师静心反思自己的言行和方式（静心反思） 122
第七章  课堂教学策略
第一节  高质量学习效果具有的特征131
第二节  高质量的课堂教学模式具有的重要意义132
第三节  高质量的课堂教学模式的思路探讨133
第四节  课堂教学的总模式——“学练议”模式135
第五节  探索课堂教学模式的途径——通过教改大课堂活动探索不同学科的课堂教学模式145
第六节  探索课堂教学的评价标准149
第八章  自主发展策略
第一节  指导教师做好规划159
第二节  教师发展手册162
第三节  自主发展要求163
后记
参考文献

• 前言

20世纪90年代以后，各发达国家纷纷实施以提高教师素质为核心的新一轮教育改革，极大地促进了教师专业化的发展进程。各国教师专业化发展的主要途径有职前培养、入职帮助、在职进修等。例如，澳大利亚政府十分重视对新教师的入职帮助以稳定教师队伍，形成了以校本入职培训为主的入职帮助制度。在促进教师专业化发展方面，各国的教师专业自主存在显著差异。法国控制了教师的培训机构、统一考试和教师资格的授予；日本虽然是中央集权国家，但教育决策权的民主化程度很高；英国的教师培训和资格授予的权利交给了教学专业议会，强调教师的专业自治权。美国教师的在职培训通过“高校为本”、“PDS学校”、“校本培训”等多种模式展开，突出教师的专业自主。
近年来，为了提高我校教师的专业化水平，我们开展了《新形势下教师队伍发展建设的战略研究》的课题研究，我们选择天津市塘沽十五中100位教师作为研究对象，从学历结构上看，研究生学历10人，占10%；本科学历88人，占88%；专科学历2人，占2%。从职称结构上看，高级教师30人，占30%；中级教师54人，占54%；初级教师16人，占16%。从年龄结构上看，30岁以下31人，占31%；31—40岁52人，占52%；41岁以上17人，占17%。教师队伍年轻化，有较强的责任感。通过研究与实践，极大地促进了教师的专业化水平，取得了阶段性的成效，使学校的教育教学质量得到了明显的提高，学校有了较好的声誉。
“教师专业化发展的校本管理策略研究”就是从学校自身的校情出发，从学校教师自身专业化的基础、需求出发，立足校本管理，通过实施校本管理的各种有效策略，达到提高学校教师专业化水平的目的。教师专业化包括精通学科知识、传授知识的技术与方法，包括教育学、心理学、教学法的有关知识。校本管理策略包括激励策略、培训管理策略、榜样示范策略、科研引领策略和评价管理策略等。教育大计，教师为本。教师是所有教育教学改革的关键。一种教育教学改革，如果没有触动教师，没有带来教师观念的更新、角色的调整、方式方法的改变，那么，这种改革就很可能是外在于学校、外在于课堂从而也是外在于学生的。
教师的专业化发展是当前国内外教育改革与教师教育研究的前沿领域，并被日益视为学校可持续发展与改革的钥匙，“教师专业成长是学校教学改革的中心，并将最终成为一个国家的教育改革与发展之核心。”在学校中，没有教师的发展，难有学生的发展；没有教师的解放，难有学生的解放；没有教师的创造，难有学生的创造；没有教师的转型，难有学校的转型；没有教师的品牌，难有学校的品牌。事实上，没有教师对变革的认同和实践，任何变革都会丧生于课堂门外。所以，作为学校的领导者，变革教师、引领教师向新的专业方向发展、形成新的教育智慧是必须关注的焦点，是教育教学包括课程改革深化的基础。
经过多年的不断探索，我们形成了品牌建设与教师专业化发展的八大发展策略，分别为：第一章，师德建设策略；第二章，教育科研策略；第三章，教师评价策略；第四章，校本教研策略；第五章，校本培训策略；第六章，静心研究策略；第七章，研磨课堂教学策略；第八章，自主发展策略。希望本书的出版对新时期学校的发展与建设有所裨益。同时，由于时间紧凑、水平有限，本书不足之处在所难免，恳请读者以及各位专家批评指正。
 
 

• 精彩书摘

第三章 教师评价策略
教师评价具有导向功能和激励功能，如何通过教师评价来指导、激励教师专业发展，促进教师自身的成长，是许多教育管理人员思索和探索的重要课题。我们在实践中十分重视这一问题。我们的思考是，评价教师不能泛泛而评，也不能仅抓量化考核，还要结合学校办学理念，看教师的发展与工作是否体现了学校的特色，是否促进了学生的发展和提高。
纵观目前很多学校的教师评价，有如下几个共同的特点：1.学校在教师评价目标设定方面，基本兼顾了形成性评价与终结性评价，但终结性评价居于优势地位。在目标达成方面，终结性目标的达成度相对高于形成性目标，但二者的达成水平都比较低；2.学校在教师评价政策制定方面随意性比较大，对评价政策的宣传学习还不够，透明度不高。关注评价方案的制定过程和宣传学习过程，是目前教师评价改革中需要加强的一个环节；3.在教师评价的实践中，主要侧重在教师效能评价和教师素质评价方面，行为评价是目前教师评价需要加强的内容；4.在教师评价实践中，由上而下的各级领导发挥着主要作用；5.对教师评价结果的书面或口头反馈没有得到充分重视，评价反馈在改进教师工作的作用没有充分发挥。
学校的各项工作如果不与相应的评价考核结合起来，便很难落到实处。那种没有对教师工作进行考核评价，完全依靠教师的自觉性去高质量完成各项工作的设想不仅是不现实的，而且也是不可能做到的。同样，教师的专业化发展如果不与相应的考核评价结合起来，即使我们对教师专业化发展方案设计的非常完美，也不会得到有效地落实，也不会收到较好的效果。因此，教师评价改革，既是课程改革的需要，也是学校管理和教师专业发展的需要。
《教育部基础教育课程改革纲要》指出：要建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。教师评价具有导向功能和激励功能，如何通过教师评价来指导、激励教师专业发展，促进教师自身的成长，是许多教育管理人员思索和探索的重要课题。从课程改革来看，课改提出了培养学生“具有创新精神、实践能力和终身可持续发展能力”的观点，这也对教师评价提出了新的要求，指明了教师评价改革的方向。从教师角度来看，许多中小学教师对目前教师评价表现出不满情绪，教师评价没有很好地发挥其应有的积极作用，甚至产生相反的作用。所以，研究教师评价，建立科学的教师评价体系势在必行。
做好教师的考核评价，也是对教师实施绩效考核工作的基础，它也是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。
第一节  教师评价重在责任意识
责任意识是教师的基本素质。一个有责任感的人不会计较个人得失，会把做好本职工作看作是自己的天职，一旦做不好工作就会感到内疚甚至有一种负罪感，因而会千方百计地把工作做好。教师的责任包含着多种内容。教师首先要对自己负责，因为这是自己的职业，也是自己的事业，关系到人生价值，教育理想的实现；要对学生负责，因为这是教育的本质，关系到每一位学生的生命价值和他们的将来；要对家长负责，因为孩子是家庭的希望，家长把孩子交给你，就是对你的信任，关系到每一个家庭的幸福；要对社会负责，因为社会的文明与进步取决于你的努力；要对国家负责，因为青少年是国家的希望与未来，“少年强则国强”。教师责任的关键是要对学生负责。青少年时代是人生的黄金时期，他们的成长过程带有很强的可塑性，教师的行业举止无不在潜移默化地直接影响着每一个学生。教师在观察中时常会发现：班干部管理同学，很多时候讲话举止、方式、方法特别像某位老师。这正如著名教育家加里宁所讲的那样：“教育者影响受教育者的不仅是所教的某些知识，而且还有他的行为、生活方式以及日常生活的态度。所以，教育者要有高度的责任心。”因此，教师要为学生的成长负责，要为学生的未来着想，关注每一位学生，帮助他们走好每一步。为他们奠定一个坚实的人生基础是教师施行教育的根本目的。
评价教师的责任意识，首先在于让每个教师清楚自己的职责范围是什么，怎样才算尽职。为此，我们为全校的每一个岗位制定了岗位职责，如德育处主任的职责、副主任的职责、年级组长的职责、备课组长的职责、课务员的职责、学籍员的职责等，不留空白，每个岗位的职责描述都很具体，避免大而空、模棱两可的现象。方案制定出来后要先让教师们反复讨论修改，讨论的过程也是一个教育的过程，是一个培养责任意识的过程。
我们根据每个岗位的职责制定了考核评价方案。方案分为工作态度、本职工作、加分项和减分项四个指标，每个指标都要有若干关键表现予以佐证。加分项主要是鼓励教职工有特殊贡献，鼓励教师对学校工作多提建设性意见。同时，方案还制定了对全体教职工的考勤，参加学校各种会议、活动以及升旗仪式等其他工作的考核评价。考核评价形式分为：自评、主管领导评、学生评、家长评、学校评；考核评价方法分为：月评和期评，最后由各部门归总成绩，形成学期每一个人“千分制”考核评价结果。当然，一个人的责任意识不完全取决于制度的考核，更多地需要自觉的行动。但责任意识也有一个培育的过程，在这个过程中，除了积极地引导和启发外，也要做到明确职责、加强监督、注重考核。
评价教师的责任意识，目的不是要一个结果，而是增强教师的责任意识，因此评价后，还要注意与激励制度结合。对于工作优秀、业绩突出的教师给予适宜的物质奖励和精神奖励，这是人之常情。通过奖励促使教师们更加愉快地工作，体面地生活，奖励之下我们的教师一定会把工作做得更好，乘势而上。健全奖励制度对加强教师队伍建设会起到积极的推动作用。近年来学校相继制定、完善了《班主任工作的奖励方案》、《教师完成教学常规工作的奖励方案》、《各年级教学质量的奖励方案》、《体育竞赛的奖励方案》、《指导学生参加第二课堂活动的奖励方案》、《教师参加教育硕士学位进修的奖励方案》及各级各类教育教学成果的奖励方案等。一系列的奖励方案带来了超乎想象的成效。奖励有舍得之哲理，有取之于民、用之于民之原则。学校只有用心去投入，合理分配使用资金，惠民有道，才能打造出民心工程，教师群体的凝聚力、积极性才会产生，学校才有望得到发展。
第二节  制订评价指标体系
指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，促进教师的专业化发展，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。教师绩效考核指标体系要体现以下主要内容：
教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
    教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
指标体系具体包括：
（1）课堂教学的评价指标体系，包括各类评优课、研究课和随堂听课、常规听课及各类不同课型，如新授课、复习课、实验课、习题课、试卷分析课等的不同评价指标体系。
（2）教学质量的评价指标体系。
（3）班主任进行班级管理工作和任课教师对学生进行德育工作的评价指标体系。
（4）科研工作的评价指标体系，如实施的课题、撰写的科研论文等。
（5）教师专业发展的评价指标体系，如学历进修提高情况、业务水准、优秀课评比的层次、业务影响力、使用现代教育技术的技能等。
（6）教学常规工作的评价指标体系，即教师应该完成的基本的教学工作有哪些，其评价指标体系中各部分的分值权重如何分配。
（7）教师对教师职业的态度评价指标体系，如教师爱岗敬业、热爱学生、团结协作、自我学习、劳动纪律、承担的工作量、辅导学生、各项教育教学活动的参与程度等情况的具体评价指标体系。
（8）教师备课设计（具体体现在教案、学案的书写）、作业批改等具体的评价指标体系。
（9）针对不同年龄段的教师，如青年教师、中年教师和老年教师在承担同一工作上的不同评价指标体系。
（10）不同学科的教师，如主科教师和副科教师，作业学科和非作业学科，中考学科和非中考学科的不同评价指标体系。
制订评价指标体系要掌握如下几个原则：
（1）部分评价与整体评价相结合
在对每类教师进行评价时，既要细化不同的岗位职责和考核标准，又要完整的看一个人。具体的岗位职责评价不具体就会流于形式，使评价工作落不到实处。但看待一个人的时候要完整评价而不是仅就某一方面做出判断。对教师的评价标准要采用综合的评价标准，不能顾此失彼，一好百好，一差百差。所谓综合的评价标准是全方位的、“立体的”教师评价标准，它要求对教师工作的方方面面都应做出科学的客观的评价。
（2）量化评价与质性评价相结合
在对教师的各项工作职责进行量化考核的同时，对一些不便于量化的指标要进行质性评价，质性评价虽然比较模糊，但对人的评价更完整、更深入，有些东西是数据测不出来的。对于采用量化评价的指标要科学确定权重，对于不能量化评价的指标也要通过案例、实物等进行质性评价，要有看得见、摸得着、可操作的评价依据。
（3）引导与奖惩相结合
在评价中离不开具体的奖惩措施，离开必要的奖惩就引不起人们的重视和形成良好的工作氛围。但评价的目的主要不在于奖惩，而在于引导教师的专业化发展。所谓发展性评价是指：评价是为了促进教师的发展。从这个意义上说，有利于教师发展的事就做，不利于教师发展的事就不做，一切为了教师的积极发展。所以制定出岗位职责和评价指标体系后，要广泛征求全体教师的意见，让大家参与到评价指标体系的制定中来，法源于师而用于师。评价标准制定以后，要发动教师开展各种演讲竞赛和学习制度活动，取得大家的认同，这样大家就会自觉的遵守制度而不是靠奖惩来落实。要把制度管理和人本管理有机的结合起来。
（4）个体评价与集体评价相结合
评价对象既有每一位教师的个体，又有以学科备课组为单位、以教研组为单位、以教学班任课教师为单位、以年级组为单位的教师群体。所以，评价指标体系要把个体评价与集体评价结合起来。如同一年级的任课教师，如果过分强调个人的教学成绩或给教师排名次，就会出现同一个班的任课教师争课时抢时间压作业的现象。要强调集体的作用和力量，让每个教师在集体的发展中得到成长。
学校管理的最高层次应该是“无为而治”。也就是说，表面上看来学校的管理很淡化，看不出“管”来，但实际上学校的管理却井然有序。即使校长不在学校，学校的各项工作仍有序高效地进行。然而，要达到这样的境界，建立科学可行的规章制度、精细化的岗位职责和必要的考核评价办法是必经的管理阶段，当全体教职员工都能自觉地履行自己的岗位职责，正确的价值观念已经成为大家的共同价值取向时，“无为而治”的高效管理就会自然地形成。然而，如何建立科学的评价体制是一个非常复杂的工作，因为对全体教职员工的评价既要考虑定量评价，也要考虑定性评价；既要考虑终结性的结果评价，也要考虑过程性评价；既要考虑学校领导的评价，也要考虑学生评、家长评、教师之间的互评，特别是更要尊重教师的自我评价。只有综合考虑各种评价，评价的结果才更具说服力，才能更好的发挥评价的激励和促进作用，也才能增强学校内部机制的运转活力。实践中，我们结合塘沽开展的“一考两评”工作，在充分调研、多次修改、完善的基础上相应地制定了适合我校教职员工的考核细则，尝试实施了“千分制”考核方案，取得了较好的效果。所谓“千分制”考核就是根据干部、教师、职员的工作性质分别制定考核细则，并设定以1000分为满分，根据各项考核指标的主次分别赋分的一种考核评价方式。
1）“千分制”考核评价的实施方案
①关于一线教师的“千分制”考核评价方案
一线教师的考核评价主要包括三部分：教学科研占700分，考勤占100分，师德占200分。其中教学科研又包括三部分：日常教学140分（每月一评），包括区校教研、课堂教学、考试纪律、教案使用、组长职责；学期综合210分（每学期一评），包括材料上交、控辍管理、课堂等级、校本教研、问卷调查、课堂展示、教学交流、教育科研、课题研究、专项活动；教学成绩350分。
对一线教师的考核评价实行年级主任负责制，由分管年级的主任负责组织评定本年级教师的考核分数，在年级内排序定等。每月由年级主任对教师的日常教学情况逐项量化打分，每学期各月的平均分作为教师的学期日常教学得分；学期末由年级主任会同教学质量处、教学科研处主任对教师的学期综合评定项目和教学成绩打分，进而核定出教师学期的教学科研总得分；师德由德育和教学统筹100分，另加学生、家长、学校、组内教师问卷合成100分；考勤由办公室按照考勤的量化标准核定分数。
②关于后勤服务人员即职员的“千分制”考核评价方案
职员的评价主要包括三部分：第一部分为处室主任、校级领导、中层干部、全体一线教师和职员自评，总计700分。处室主任于每月末对本处室每位职员进行量化考评，每学期每月评价的平均分数为处室主任对职员的评定分数，占50%，学期末校级领导评价占20%，中层干部评价占10%，全体一线教师评价占15%，职员根据自己的工作情况自评占5%。以上总得分乘以7即为该部分的分数。第二部分为考勤占100分，第三部分为执勤情况占200分。
③关于对中层干部的“千分制”考核评价方案
中层干部的评价主要包括三部分：第一部分为分管领导、全体教职工、中层干部互评、校级干部、负责处室的工作人员及中层干部自评等组成，总计700分。其中，每月由分管领导（分管副校长、主持处室整体工作的中层干部）依据中层干部月考评细则对中层干部进行量化打分，每学期月评平均成绩占总分数的50%。每学期末对中层干部进行学期考评，期评成绩占总成绩的50%，期评成绩的组成为：全体教职工(不含校级和中层干部) 对中层评价占学期成绩10%；中层干部互评占学期成绩的10%；校级干部对中层评价占学期成绩15%；所负责的处室工作人员评价占学期成绩5%；中层干部自评占学期成绩5%；全体教职工对中层干部的民主测评占学期成绩的5%。以上总得分乘以7即为该部分的分数。第二部分为执勤落实情况占200分，第三部分为考勤占100分。
④关于对班主任的“千分制”评价方案
班主任工作质量考核由班主任学期量化成绩和相关部门评价两部分组成。其中班主任学期量化成绩所占比例为60%，相关部门评价占40%。班主任的学期量化成绩由两部分组成：班级、班主任量化积分（德育处月评，学期累计平均，其中包括体育、卫生、财产）的70%和智育成绩的30%（由教学部门提供）。德育成绩的70%来自于班主任履行职责情况和班级日常管理情况的考核，进行月考核制度。学期末德育处汇总平均得分，另外30%的智育成绩由教学口提供。相关部门评价占40%。其中包括：中层及以上领导的评价占5%，主管领导、处室主任的评价占15%，班主任自评占5%，科任教师的评价占5%，学生的问卷占5%，家长的问卷占5%，其中各项的评价细则共十条。班主任学期工作质量考核成绩=（德育量化的70%+智育的30%）*60%+相关部门评价（40%），最后的得分乘以10转化为1000分。
2）“千分制”考核的效果
①对中层干部和职员的考核评价，实行月评、期评制度，坚持集中考评与日常考评相结合；坚持自评、互评、处室人员评、校级领导评、全体教职工评暨民主测评（模糊评价）等多条途径考评，能从多角度、多层次、多方位地较为准确地反映出中层干部和职员的德、能、勤、绩等方面的实际情况，这样的量化考核评价能促使中层干部和职员认真学习岗位职则，改进工作方法，完善工作作风，团结合作意识得到了加强，工作能力得到了一定的提高。一方面有利于主管领导对中层干部和职员平时工作的指导、检查、监督、激励；另一方面有利于中层干部和职员们及时调整工作，查找工作中的不足与缺失，以全面提升工作质量。再一方面也促使中层干部和职员能自觉接受群众的监督与考核，起到对中层干部和职员的监督、激励作用，增强了工作的责任意识和竞争意识。
②对教师的考评注重强化过程管理，为规范教师的教学行为起到了积极的作用。我们对教师的日常工作有明确的要求，常规检查及时，记录准确，每月按期完成量化已经形成制度。同时，平时性的考评记载是指导、检查、督促、激励教师认真履行职责，努力提高自身素质、完成工作任务的重要手段，也是期末考核的基础，
③实施分层考核，强化了各层级人员的责任意识。我校制定的岗位考核内容是按照专业类别和岗位特点分别确定的，实行层层负责的管理体制，分管校长考评年级主任和处室主任，年级主任和处室主任考评本年级教师和处室工作人员，实行月末、期末量化公示，这样就使每一名管理者都以双重身份参与其中，对制度充满理解并能认真执行。作为管理者都能够严格履行职责要求，自觉完成检查、计算、公示、解释、积累资料等一系列工作。
④全员参与考核，创设竞争氛围。没有评价的教育是盲目的教育，没有教师参与的评价也是不完善的。在各项评价过程中，突出的特点就是重视全员参与，充分考虑到被管理者的意愿，按照不同的比例，采纳了同志间的互评，不同岗位的互评，不同职级的互评，同时坚持以人为本，采纳教师的自评，多层面、多角度的丰富考评内容。这样的考评能对干部教师的工作、考勤、业绩等能作出公正地评价，鼓励先进、鞭策后进，并为日后的各种评优、职称评定、工资晋升等提供较为准确、科学的数据，减少了评价的人为因素。
⑤激励了班主任工作的积极性、主动性。量化考核区分了班主任的工作质量。通过考核班主任的德、能、勤，绩，把班主任各方面的工作分别放到德育处、团委、教学处、总务处、体卫艺处、年级组等六大部门进行考核，同时学生、家长也参与考核工作，考核既能把班主任在各方面的工作所体现出的特点区分，也把班主任各种能力、责任心、工作态度区分开来，挖掘了班主任的潜能。同时把班主任工作的绩效与班主任评优、晋职相联系，极大的调动了班主任工作的积极性、主动性和竞争意识，使得学校的德育工作开始迈上了一个新的台阶。
3）对“千分制考核”的反思
在实施“千分制” 考核过程中必须注意以下几点：
①制订明晰的可操作性的考核细则是关键。无论是每月考核还是学期末考核，都需要有细致的考核项目。岗位职责确定后，我们将其细化为有利于操作的条目，研究权重的分配，能够量化的指标在月评中尽可能量化，对于不能量化的指标和不宜量化的指标在期评中要做出定性的描述，并且在同一层级相对统一的基础上修改部分内容，以求考核不断提高管理效能。另外，考核指标必须做到具有可操作性、客观性、公正性。
②要尽量减少因为评价人的不同而造成的误差。如对中层干部的月考评，因为不同的主管领导对月考评细则掌握的尺度不尽一致，各主管领导在进行月评量化时会出现考评分数的差距，而且月评成绩的比重很大，相乘的系数也高，所以会出现最终总分悬殊甚大。再如，在实施月考核的过程中，由于设定了加分的项目，其中加分的权重不甚明确，完全取决于考评者的理解；也有些项目，扣分的尺度难于把握，所以，各分管领导、年级主任和处室主任对分值的把握尺度应保持相对统一，另外也可以考虑分年级、分处室，考评后按年级和处室公示、划等、兑现，减少年级间和处室间的不平衡。
③要尽量考虑到不同学科、不同年级的特点，科学的使用考核的各项数据。如对教师的量化考核中，教学成绩的计算问题较多。在整个考评体系中，教学成绩的得分举足轻重，也是教师间区分度较大的一项。在制定计算原则上虽然考虑到了工作量和学科类别的不同，方法略有区别，但考评结果显示，不同类别间的区分度过大，考试、会考、考查科目间的差距，同学科不同教师间的差距明显。究其原因，虽然教师间的教学成绩、工作量的确有一定的差距，但也要考虑超分封顶的问题，以免造成各类别间差距太大，教师无法接受。
④对各种原始资料的保存要准确，各种数据必须真实可靠，尤其是教师的荣誉，主管部门应准确无误，教学成绩的留存要全面，尤其是区内兄弟学校的成绩（包括区成绩）备全，便于比较和计算。

装 帧：平装

开 本：16开