节选|学校制度

“热制度”

张萍：学校制度体系的另一个重要组成部分，是“热制度”，其具体做法就是通过一系列物质和精神方面的奖励，使优秀教师能够在优绩厚酬的氛围中积极进取，它起到了激励先进，引领发展，体现管理追求的作用。许多校长一说起制度要“热”，马上下意识地想到了“钱”，认为只有“钱”多才能解决问题。但是在此我想说的是，一名校长如何在有限的资金范围内，“集中兵力，重点突破”，使一些棘手问题得到顺利解决。

陶继新：“热制度”自然与钱有关，但钱不是核心问题；关键是要让教师心里感到热。所以，物质奖励是不能没有的，但是，仅有物质奖励是万万不可以的。其实，现在教师的工资等已经比较可观，要让他们在物质上知足，在精神上追求，当是一个校长应当思考的问题。这种精神引领时间一长，教师就会感到精神的价值远远大于物质的价值。而且，物质奖励可以让教师一时心热，可是，“物”过境迁，然后就会有“更上一层楼”的要求，没有则怨恨，有之则感到必然。而精神奖励则不然，它可以在教师心里生成一种长效“热度”，而且在其精神生命中不断地升温，从而使自己变得越来越优秀。

张萍：比如说，我这个人非常反对加班，虽然我自己会因为家远堵车的缘故，早到校晚离校，但是绝不认为这是大家必须共同遵守的职业准则。评价一个人的工作业绩不是要看他加多少班，而是要看他在有效的工作时间内高质量地做好多少事情，特别是教师这个职业。因此在附小六年多，我很少早晨守在门口看有多少老师迟到，也基本不在下班后到楼上去“慰问”晚走的老师。基于此，附小的加班费一直不高，只对那些必要的加班给予象征性的一部分补助。我想它体现着我这个校长的管理追求：希望附小的老师能高效率地工作，最幸福地生活。

陶继新：这是您一贯倡导的享受教育的一个写真片断。教师的教育教学质量高下，并不与上班时间的长短成正比。如果教师在加班的时候心生怨气，抑或感到疲惫不堪，就不可能产生高效率。相反，如果心里愉悦，精力充沛，时间虽少，效率却高。因为效率高下是与心灵快乐与否联系在一起的。我经常在想，当人们天天喊着要提高工作效率的时候，却很少思考这个高效有一个条件，那就是情感愉悦。没有情感愉悦，就不可能有高效的工作。两者在逻辑上构成了一种必要条件。所以，您如此而为，教师工作的时候，心里快乐，却又提高了工作的效率。

张萍：但是与它相对照的是有些奖励金额就相对较高，比如，学校的集体荣誉。每当学校获得各个级别的奖励(如教书育人先进单位、艺术教育先进单位)以后，学校就像过节一样，大家知道，虽然这是某一项的工作成绩，但是按照惯例，学校要发奖金了。记得第一次发这种奖金的时候，老师们都很高兴。其中一位教师对我说：张校长，您的很多做法都是在我们意料之外，惊喜之余，仔细想想，却都在情理之中。是呀，她明白我的想法，学校的荣誉是大家共同努力的结果，虽然每个人能力有大小，但是只要都尽力付出了，学校荣誉中就有你的一份。也正基于此，时间一长，大家在分享学校发展成果的过程中，也不断地强化了为学校发展尽力的观念。这些年来，附小教师心齐气盛，同心协力，各项工作稳步提升，与这个文化背景的形成有着很重要的关系。

陶继新：这种物质奖励的背后，却折射出一种精神的价值导向。个体为学校争得荣誉重要吗？当然重要。可是，如果这个群体比较少，就很难形成一种共同发展的合力。俗话说：“众人拾柴火焰高。”只有群体共同努力了，学校才有发展的更大潜力。显然，您向全体教师发出一个信号，即学校是大家的，

济师附小先锋讲坛

荣誉也是大家的，大家的努力与否，都与学校的发展与每个人的荣辱维系在一起。这样，就会在教师心里生成一种集体荣誉感，形成同心同德、共同前进的生命动力。

张萍：在附小还有一个非常有名的“抹蜜”的故事。它源于我们在2003年10月开始设立的“先锋论坛”（后更名为“先锋讲坛”）。开办“

先锋论坛”的初衷是为相对封闭的附小打开一扇面向世界的窗口，让老师们能有机会与国内最高水平的专家学者面对面，能在第一时间接触到最先进的教育理念，从而站在一个更高的视野上去看教育、看职业，看自己，从而促进教师的自主发展。但是，那时我刚到附小，职业倦怠感比较强烈的教师们肯不肯拿出宝贵的周末时间来听这些报告呢？这些我认为高水平的报告会不会得到教师们发自内心的悦纳呢？我可以强令教师加班，但是一旦产生逆反心理，教师们可以用各种看似合理的原因请假。如果形成气候，再美好的初衷也会化为乌有。

陶继新：教师的职业倦怠情绪形成经历了一个过程，消解这个倦怠同样需要一个过程。如果操之过急，必然欲速则不达。但是，您的责任感与紧迫感，又不可能让这个过程拉得太长。所以，您需要载体，在寻求契机。可以说，“先锋论坛”是一个非常好的载体，可以抓住这个机会，让“沉睡”的教师尽快“苏醒”。但是，如果强行要求，就会与教师那种松弛的心态形成对峙，反而适得其反。所以，您说了一个非常重要的词语——“悦纳”，也许这与您说的“抹蜜”的故事有关吧？

张萍：对呀，我想起了以色列人为了让孩子喜欢读书就在书边上抹蜜的故事，我想我也可以为讲坛抹上一些“蜜”，刚开始对报告一无所知的老师也许会被“蜜”所吸引，但是时间长了，我相信附小教师的鉴赏力与思考力，他们会真正体会到学校的苦心，也必然会抛却“蜜”的肤浅，醉心于“书”的深邃与博大。正由于此，对加班费的发放很是“吝啬”的我，却对“先锋讲坛”的“听课补助”格外慷慨。

陶继新：您是“醉翁之意不在酒”啊！“听课补助”是“酒”，让他们爱上学习与快速发展是“意”。对于补助，教师当然不会拒之门外。即便是孔子也说：“富与贵，是人之所欲也。”当然，他随后又说：“不以其道得之，不处也。”关键是这个“道”。很少人思考这个“道”，有了富贵机会，就要取之到手。当时教师并没有特别考虑如此得到的补助是不是“以其道得之”的。可是，这不可怕，时间一长，他们就会发现，“道”从一开始就在您校长的心里，“道”还慢慢地在对其培训中显现出来，只不过这是一个渐变的过程而已。

张萍：“听报告不仅不要听课费，还要发补助。”这好像是匪夷所思的事情，但是在附小这么做了，而且一做就是好几年。附小的教师愿意参加先锋讲坛，时间长了没听，还会有人会记挂着问：“什么时候开坛呀？”动力何在？刚开始的的确确是被“蜜”所吸引，但是当他们一次次经历了“精神大餐”的洗礼，感受到思想与灵魂的魅力碰撞之后，老师们沉睡的激情被唤醒，职业的理性与责任得到升华，此时，“先锋讲坛”的魅力已经无法用“蜜”承载了。近几年济南市教育系统的“阳光福利”实施后，

教代会还是在奖金分配方案中，郑重地将“先锋讲坛的听课补助”以制度的形式固定下来，

在先锋讲坛上发言

虽然所有人都知道不过是把该发给自己的奖金换了个说法而已，并没有实质上增加什么，但是大家还是乐于把这份记载着美好滋味的“蜜”保存下来，因为它凝聚着一段附小人心灵成长的美好回忆。

陶继新：“蜜”可以让人嘴甜，而“精神大餐”则可以升华教师的精神境界。“道”，就在这一次又一次的“精神大餐”的品味中，走进了教师的心里，而且逐渐内化成一种文化追求与

思想探索。其实，人的生命成长，除了“读万卷书，行万里路”外，还应当加上一个“听专家讲”。因为您所请的这些专家所讲的内容，有的是其读了万卷书之后的智慧浓缩，有的还有其曲折生命历程的感悟。前者可以用较短时间获取较高的智慧含量；后者则往往可以给自己的生命前程点亮一盏明灯，从而让生命发生一场嬗变。所以，“先锋讲坛”即使没有了“蜜”的诱惑，老师们照样也会主动参加，因为那里已经成了老师们的精神道场。

张萍：有句话说“天性使然”，很多情况下，“人性就是天性。”我们的管理应该更加理解“人性”，顺应“天性”，不能想当然地用“高、大、全”的标准去苛求我们的教师。顺应人性，可以将观念、价值润物无声地渗入人的内心，最大化地消减抵触，从而使教育效果最大化。在附小的“先锋讲坛”会场，你也许看不到听众的激情洋溢，热血沸腾，但是你能感受到一份静静的聆听与冷静的思辨。现在很多人都羡慕附小的教师团队通情达理，大气智慧，甚至有些宠辱不惊，这固然有教师们的个人水平，但是谁也不能否认，这与他们这几年同那么多的“国内教育大家”零距离的接触沟通、深层次的心灵对话有很大关系。

记得方化老师对我讲：到现在为止，对他产生深刻影响的一是上师范学校时每天下午到阅览室读书，一是参加工作之后的“先锋讲坛”。因为“先锋讲坛”是在一种心灵不设防的情况下走进他的内心世界，从而得到他的真心悦纳的。他说：

当我这株树苗透过层层密叶窥见周围树木的高大和繁茂的时候，眼前的这一切使我细细地反观自己的为师之路。于是，我像初春的苗木一样，经历着取舍的抉择。剪除多余的杂枝，只留下有持久长势的，开始新的抽枝发芽……

2005年，在方化老师的提议下，我们将“先锋论坛”改名为“先锋讲坛”。

陶继新：当初您到附小的时候，老师们非但没有现在的生命状态，甚至还有点精神“落伍”。现在呢？精神焕发而又具有底蕴。您也许已经发现，你们教师的气质变了，已经明显地写在了他们的脸上，见诸于行动中。为什么会发生这种变化呢？因为“近朱者赤，近墨者黑”。经常与专家甚至是大师接触，当然就会受到他们的影响了。文化的特点是以文“化”人，专家之讲，也有“化”的功能。一次又一次的“先锋讲坛”，已经悄无声息地将教师们“化”成了高雅之人，“化”成了热爱人生之人，从而有了一种心灵的安顿，有了一种生而享受教育的感觉。这种感觉会在心里积淀成一种生命的能量，会使老师越来越幸福的。

“暖制度” 

张萍：我想一个完整的制度体系，除了要有“冷制度”的鞭策和“热制度”的引领外，还需要有“暖制度”的凝心聚力。在附小，《教师生日庆祝制度》、《教师贤内助评选的有关规定》等温情脉脉、体现人文关怀的“暖制度”使老师们在大快人心的同时，也体验到大快朵颐的喜悦，制度不再是冷冰冰的面孔，变得令人敬重又充满温馨，从而不知不觉间消除了对制度的本能抵触。

陶继新：“暖制度”属于学校的温情文化，它具有一般制度的恒定性，又有一般制度没有的温暖人心的特殊功效。生日庆祝很多学校也在搞，但是，你们形成了温情脉脉的制度文化；教师的贤内助在一般学校可能会在聚餐之时受到一两次表扬，你们却有

了法定的评选与奖励制度。这种将制度“扩大化”的背后，昭示了您对教师的真爱之心。

身在其中的教师，感动之余，当然就会高兴地进行教育教学工作了。

张萍：在2009年10月16日我校105年校庆时，教师评选出20件新五年创新成就，其中“给老师过生日”成为成就之一。这是老师们撰写的“颁奖辞”——

教师生日聚餐

“给老师们过个有意义的生日”是附小新百年中，校领导对老师们人文关怀的一抹重彩！从手捧着大蛋糕乐不可支地下班回家，到拿着蛋糕券去商店里挑选自己喜爱的糕点；从同一个月过生日的老师聚在一起热热闹闹地吃个生日宴；再到充满期待进校长室抽取等价值的不同礼物。每年的生日都让老师们猜想，今年又会有什么惊喜？每年的生日都让老师们感受到校领导的关怀备至。每年的生日都让老师们开怀一笑，绽放来自心底的喜悦。平淡中幸福，阳光下灿烂。正是这样润物细无声的举动，让每个老师真正感受到附小大家庭的温暖！

陶继新：这个“颁奖辞”流淌着教师真诚的感激之情，那份特殊的喜悦，非情动于中是不会如此自然流动的。每一位教师一年都要过一次生日，都会感受到这份幸福。这种感受不断传递，就会形成一种幸福场，进而生成附小发展的一种内在力量。老师生日庆祝的花样翻新，还可以看出学校领导的独具匠心。它让教师怀有新奇之心，期盼那个时日的光临。这种期盼，又会在心里形成对学校领导的敬佩与感动之情。于是，领导与教师之间的关系，也会自然趋于和谐。

张萍：是呀，“猜想”与“惊喜”也许就是“暖制度”的魅力之所在。学校有固定的制度，如学校每年要给老师们过生日，但是谁也不知道明年该怎样过？校长的责任就是绞尽脑汁，通过更新颖的方式带给老师们更多的惊喜，让平淡的日子变得情趣盎然，让冰冷的职场变得充满温馨。

陶继新：有心为之，自然就会别有情趣。这个心，是如何让教师感受更快乐更幸福的别样之心，是一种深爱教师而又与之息息相通之心。所以，花同样的钱，却可以产生迥然不同的效果。看来，不在钱之多寡，而在心系何方。据我了解，不少单位，每到职工生日，要么发钱，要么发物，年复一年，已成惯例，职工取之感到本然如此，只是一种正当福利而已。不要说期盼与惊喜，就是感谢也没有。所以，“心”比“钱”重，情比物美。

张萍：当然，“暖制度”还有个作用就是通过温馨的方式，解决“冷制度”都无法解决的难题。在学校中，“准妈妈”的管理一直是很棘手的事情。我发现，之所以难管理，首先是因为随着时代的发展，孩子越来越成为父母心中最大的人生期待，年轻教师们格外重视，另外，是学校制度的不健全和宣传不到位。制度健全容易做到，如何宣传就成为一个很有必要研究的课题。大会宣讲不可能使怀孕时间各不相同的老师们都引起重视，单独提醒必然会引起幸福洋溢、充满美好憧憬的“准妈妈”们的反感，于是印制精美的《给准妈妈的一封信》将权利、义务、详尽的管理办法及全体师生最美好的祝福及时地送达每位新妈妈的手中，而同时赠送的厚厚一套《育儿大全》又将这种真诚的祝福与贴心的关爱表达到极致。这是一种制度，所有的规章均交代得清楚明白；这又是一份关怀，情真意切，一切都在无言中。

陶继新：这不仅有爱，而且还有智慧。有的时候，即使爱在心中，也起不到相应的效果。所以，还要会爱。你们就让“准妈妈”真切地感受到了爱。这爱中不但有赠送的《育儿大全》，以及《给准妈妈的一封信》中的关心之语，还有她们应当承担的责任与义务。前者之爱是显性的，后者之爱是隐性的。其实，如果成了准妈妈之后就忘却了应尽的责任与义务，就会失去为人师的道德品格，就会在教师与学生中减损自己的形象。爱她们，就不能让他们失去这些最为珍贵的东西，就要让他们通过自己履行的责任与义务，更加彰显出为师者人格的崇高。从这个意义上说，这种爱，是真爱，也是至爱。

张萍：的确，从这个意义上讲“暖制度”已不仅仅是一种制度，也是一种文化。正是这种制度在附小形成了一种“关爱准妈妈”的文化。附小没有年轻教师怀孕的“排队计划”，教师可以根据自己的情况合理规划，有时一个学期有好几个教师怀孕，我们照样欢欣庆祝，学校的困难可以通过想办法解决，可一个家庭的幸福不能耽误。我们甚至允许30岁以上的老师怀孕后就可不用假条在家待产，因为我们相信，当老师在学校的关心下拥有了人生最美丽的收获后，在爱的引领下她一定会有更美丽的心情去关爱我们的学生，投身我们的教育，书写自己的人生。记得我们学校一位37岁的新妈妈回到学校上班，开学后的第一次家长会她精心准备，竟然从晚上6点多，一直忙到将近10点送走最后一位家长，所有新生入学该注意的点点滴滴事项均向家长做了细致的讲解。家长对我感叹附小的老师实在是太敬业了！说实话，我喜欢欣赏她的工作激情，更喜欢分享她说起家庭、说起自己宝贝女儿时那种溢于言表的幸福与沉醉。拥有了美好的生活，才能有心情去享受职业的快乐，才能更自然地、更慷慨地、更忘我地与学生去分享生命成长的美丽……

陶继新：关爱是相互的，当校长关爱准妈妈的时候，她们也会感激校长，回报学校。教师的工作有时候是很难量化的，同样的时间，不同的教师，教育教学的效果往往大相径庭。除了个人能力的差异之外，关键是有没有爱心。有爱心，即使没有领导监督，没有制度约束，教师照样还是尽心尽力工作。如果没有爱心，即使领导在场，即使制度管着，也还会消极怠工。所以，唤醒教师的爱心，当是做好学校工作的关键。但是，教师的精神又是特别敏感的，甚至有的时候还是不识“大体”的。如果感到校长对其没有任何关爱之情，认为校长对其压抑打击，往往就会心里烦闷不安，甚至将这种怨气迁移到学生身上。从这个意义上说，您与学校领导对准妈妈的真心关爱，对她们的特别信任，让她们感到了安全感，感到了认同感，从而有了特别的感动。于是，就有了您所说的那位37岁的新妈妈的精彩回应。如果不是那位家长对您谈起，也许迄今您还不知此事。可是，她不会有意张扬这件事情，而是感到本该如此。而人人都有了这种积极主动的工作态度之后，就会形成一种积极的学校文化，形成一种良好的校风。

张萍：很多的学校制度建设多关注老师要尽职尽责，关注学校工作不能出一点闪失，但是却没有着眼长远，如果学校能克服一时的急功近利，通过“暖制度”的建设给教师一定的解决自己切实难题的空间与时间，教师也必会恪守自己的职业准则，迸发出无法想象的创造力。记得我曾经半开玩笑地说，我的教育理想很简单：教师家庭幸福，没有离婚的；生活美满，在合适的时间都能自然地拥有自己可爱的小宝宝；校长、教师、家长都自己做好自己的事情，各尽职责就好。老师们就笑着说，您说的不就是现在倡导的和谐社会吗？还有的说，柏拉图的理想国也不过如此呀！所以，制度体系，只有冷、热、暖三者合一，在办学理念的共同引领下相互促进，彼此支持，“冷鞭策，热引领，暖凝聚”，达成一种恰到好处的和谐状态，那才是制度建设的最佳境界。值得庆幸的是，在学校发展中，我越来越多地感觉到我们的学校管理离这种境界越来越近了……

陶继新：和谐不在表面，而在心里。当教师感到学校“暖”风不断吹来的时候，心里也就有了和煦的阳光。不过，这主要不在技术层面，而在思想深处。校长如果口头说爱，心里生恨，形式上搞和谐，实质上搞割裂，就会被火眼金睛的教师洞察得一清二楚，从而与校长分道扬镳，甚至对校长群起而攻之。所以，一所学校能否形成和谐的氛围，关键在于校长是不是心有和谐。记得河北的“梦回唐朝”从网上刚刚看到我写的《生命因享受教育而精彩——张萍校长创意治校之道》的通讯之后，曾经心存疑虑，写了一篇质疑性的文章。可是，当她专门来到你们学校，与您及教师交流之后，竟然感动得哭了。她怎么也没有想到，您是那么阳光，你们的教师对您是那么的认同，全体教师又是那么的和谐，于是，她又写了一篇《一个阳光下行走的女人》。她对附小和谐的学校文化，进行了高度的评价。古时就有百闻不如一见之说，大凡到你们学校参观考察过的人士，都会为你们学校的和谐文化而感叹。

序|

百年老校有百年的文化积淀，它无疑是学校发展的内在潜力。可是，有的时候，它也会背负太多的沉重，积压太多的矛盾，成为学校腾飞的障碍。七年前的济南师范学校附属小学，正是徘徊于文化积淀与沉重矛盾之中的一所学校。所以，当年轻的张萍从一个“小不点”学校走马上任到这所大学校之后，在老师们的心里自然会掀起一番波澜，而且是担心多于希望，疑虑多于信任。然而，张萍就是张萍，她却信心百倍地走到了全校师生的面前。

六年风雨，六年裂变，竟然有了今天的巨大飞跃。于是，济南师范学校附属小学的正面信息一次又一次地向外传递，教师与学生的精神面貌一天又一天地发生变化。于是人们惊奇地发现，这所学校旧貌换新颜的还不只是它的外在形态，更有弥散于整个校园里的精神气场。

古人说：“流水不腐，户枢不蠹。”当今的济南师范学校附属小学，已经有了流动不止的生命活水，师生看到了它生机勃发的英姿，原先潜藏的激情澎湃而出。于是，一个又一个德才兼备的人才脱颖而出，一个又一个的学生成为当代优秀的少年。

是什么使这所有过辉煌而又经历过沧桑的老校如此迅速地亮相于世人面前的呢？张萍当然功不可没。

没有不想发展的教师，也没有不想成长的学生。绝大多数的人，都不愿在一潭死水里消极地生活，都想到大海里自由地遨游。

中层竞聘上岗、全员聘任制是激活教师潜能的重要举措。可是，这也要担当很大的风险。习惯了“风平浪静”的教师特别是中层干部，对于这种“上”“下”未卜的竞争，有点期待，也有点恐惧，有点兴奋，也有点疑虑。可是，张萍的“零操作”，第一次就大获全胜；随后一年一度的竞聘上岗都是一律的零风险。更重要的是，大家认可了这种竞争，尤其是在这种竞争中建成了有识之士施展才华的“赛马场”，无需伯乐，“千里马”照样可以驰骋于疆场。于是，几乎人人都在跃跃欲试，人人都想超越他人和超越自己。发展，就成了必然之势。正是在这种“大风大浪”的搏击中，张萍的信任指数一次又一次地飙升，师生的积极性也一次又一次地高涨起来。负面的信息没有了市场，正向的能量不断扩展，师生的心里充满了阳光。

支撑济南师范学校附属小学发展的还有一个重要因素，那就是教师文化品位的提升。所谓文化，说到底就是以文化人。通过文化来改变教师的生命状态。张萍高度重视教师的读书与培训，借此来提高全校教师的文化品位。全国文化教育界的高端学者，一个又一个地被张萍请来，让全校教师直面名师、专家甚至大师。而一些高品位的图书，也逐渐走进教师的阅读视野。于是，他们的精神世界变了，他们对人生的意义有了新的诠释，对学生的关注与成长有了新的追求。我曾几次到济南师范学校附属小学给老师们讲课，总是感到老师们对于他们自身发展已经有了一种自觉的追求，已经形成了一种风尚。当教师有了文化，有了精神支撑之后，学校发展也就有了不竭的动力。张萍所追求的享受教育进而享受人生，自然也就化成了美好的现实。

张萍有着管理的天赋，有着特殊的管理敏感。学校管理中的很多棘手的问题，到了她的手下，大多可以得到“披荆斩棘”般的解决，让你感到干净利索得如庖丁解牛一样从容甚至有点审美的况味。当然，这种天赋并不是与生俱来的，而是她对师生的真诚的爱，对学校管理的研究，对外地经验的学习，以及流动不止的创新精神在悄悄地起着作用。所以，她不但有了管理上的话语权，而且也有了行动上的指挥权，以及得心应手的审美快乐。

所以，当基本确定新任区教育局副局长这个角色之际，她并没有多少兴奋，对我说起此事的时候，眼里贮满了泪水。并不是说她不想在更大的范围更好地为教育服务，而是她舍不得济南师范学校附属小学，因为这里融进了她太多的心血，太多的感情。

是的，与张萍相识的这七年中，她作为校长的精彩一直在我的心里回旋。于是，我想，如果不将这些精彩用文字留存下来，对于她来说，特别是对于更多的希望作为“他山之石”的校长来说，无疑是一个巨大的遗憾。所以，尽管工作异常紧张，还是用了十几天的时间，通过QQ，与她进行了比较系统的对话。在对话过程中，她思维敏捷，令我振奋。所以，我愈加觉得这本书有其出版的价值与意义。相信很多校长从中会学到真正的治校之道，用之于自己的管理之中，并取得一定的成效的。

由于全是即兴而言，其中很多内容不免有失偏颇甚至谬误之处。好在这本书稿还要经过读者们的“拷问”。我们期待大家的批评指正，并表示由衷的谢意。

陶继新

 2010年6月27日于济南